業務日報
指導の進捗を確認するため、面談を実施した。指導を受ける立場と指導する立場、それぞれからヒアリングをおこなって、それを取りまとめた。同時に、ここまでの評価とこれからの課題を伝えていただいた。だいぶ馴染んできた手順ではあるのだけど、そのぶん、油断の色合いも濃くなってきている。フローの質のチェックなどが粗くなっているとは思う。数を重ねるにしたがって、この業務の意図、目的、背景といった"ポイント"の理解も進んではきているはずなので、それらを基準にしながら、おこなうべき行動そのものをあらためて精査する、といったアクションもまた、意識しておいてよいんだろうとは思った。緊張感が減るぶん視野を拡げ腕前を高めて対抗する案だ。
聞いている限り、今回の指導は、たいへん順調に進んでいるようだった。新人の評価がとにかく高かった。状況をうかがいながら、正直そこに甘えていたところはあったと思う。ほうっておいてもまあだいじょうぶだろう、というような"気の抜けた"判断が漏れ出ていたと思う。こういった予断や寄りかかりにも注意はしたい。憶測にせよ妄想にせよご都合主義な期待にせよ、こちら側で勝手に頭を止めるのはきっとよくない。判断ミスの確率を高めかねない。
まわりからの評価も納得のいく、「よい」人物では、たしかにあった。勢いに乗せられたわけではないけれど、ぼくからもその「よさ」が見える場面はあって、素朴に褒め称えてしまったかなと思う。ただ、振り返ってみれば、乱暴な言語化だった。よくない伝えかただった可能性もなくはない。褒めかたが過剰かつ画一的で嘘臭かったかもしれないという怖れはあるし、一点を褒められて満足されても困る的な問題もあったし、当人が特に褒めて欲しいと思っていないところをしつこく褒めてしまいむしろ嫌がられたのではないかという懸念もあった。無邪気に誉めてりゃよいわけじゃないんだよな、と自戒はした。
ニューロロジカルレベル
誉める・叱るの文脈で「ニューロロジカルレベル」を使った説明を見かける機会があって、なるほどねと思った。よって、記録しておく。
ニューロロジカルレベルは人間の意識のレベルをあらわす理論のひとつだ。ピラミッド図のイメージで、「抽象的・主観的・意識的」なものと「具体的・客観的・現象的」なものが、上下に並び、六階層で設定されている。このうち、最上位段階となる「スピリチュアル」はビジネス文脈だと（関係ないことが多いので）除外されがちだ。上から「アイデンティティ」「価値観」「能力」「行動」「環境」と続く。
おおざっぱに言うと、基本としては、褒めるときは上のほうで褒めたほうが効果が高く、叱るときは下のほうで叱ったほうがよい（ダメージをあたえすぎなくてよい、ので、そうしましょう）、といった話になっている。そういった形で説明が可能になる構造になっている。上位になればなるほど自己の存在意義に近づいていくため、アプローチしたときの衝撃がおおきくなる。そこをしっかりコントロールしよう、という考えかただ。
能力が褒められれば嬉しいが、それよりは価値観が褒められたほうが嬉しいし、アイデンティティ（あなたの存在自体が素晴らしいね）が褒められるなら、なおさら嬉しい。嬉しいというか感情が動く。インパクトが強い。効果も強い。逆に、ぼくが所属する単なる環境を褒められてもたいして嬉しくはない（東京で生まれたなんてすごいね！）。叱る場合も、価値観に対してダメだと言われるよりは、特定の行動に対してダメだと言われるほうが、基本的に傷が浅く済む（はずだ）。傷ついて、ひるんで、改善する気力が奪われるくらいなら、適切な距離感でのアプローチをおこないたい、という方向性になる。
あと、「行動」の源泉には「能力」があり、「能力」は「価値観」から来ており、「価値観」のうしろには「アイデンティティ」がある、というふうに、ある人間の出来事・行為・意志の源泉を追っかけていく目線についても考えさせられる構造なんだろうなと思った。
- 1段目：アイデンティティ（自己認識）
- 2段目：信念・価値観
- 3段目：能力
- 4段目：行動
- 5段目：環境
