▼▼新人指導の時にわりと頻繁に思うのは、指導内容を憶えてもらうにはどうしましょうか？ っていう問題よりも、熟達してきて緊張が解ける頃に手抜きが出てきてしまうのを避けるにはどうしましょう？ って難点のほうが、業務内容上、重要なことが多くて、まあなんていうか、駄目だった時に重傷な状況にも繋がりやすいので、回避は可能なのかなあ、ってことだったりする。堕落と怠惰のほうが伸び悩みより余程怖い、って感じだ。
▼▼現状では明確な解決案はなさげである。時間差で浮かんでくる型の難点であり、だから、時間差で浮かんでこないように、つまり、指導時に「何をどう伝えておくと」後々まで意識してもらって、問題にならないようにできるか、ってことを考えないと駄目なのだけど──考えて、狙っていることもあるのだけど、全然検証できてない、のだ。
▼▼雰囲気とか文化の調整による「当たり前」認識の醸造、あたりが、解決策に繋がりそうかな、って思えることはままあって、調整できるものならしよう、とかいうのも時折は思っているのだけど、意識的に調整できているかは、まあ、怪しいところである。
▼▼最初から性格に依存する要素なので採用面接時に見極めないと駄目かも、という仮説もあって、見極めることは可能？ 可能としたら何を見る？ ってことも考えている。難しい。が、誰の何を見ても同じである、っていう判断も違うので、まあ考えたいと思う。
▼▼軽視しないでもらって重視してもらい続けるにはどうすればいいか、って論旨でまとめておくとよさそうかな。軽視に繋がりそうな要素の打破の問題、とも言える？ 雰囲気や文化が「いやあ軽視していいよー」ってなってたら軽視しちゃうので雰囲気や文化から変えないと駄目、って理路で、雰囲気や文化の変革、を見ているところはありそうだ。
▼▼思考を改めた。
▼▼要するに、軽視しちゃ駄目なのだなー、と判断してもらえればいいのであり、素直に判断するためには素直な理由がいるから、素直に認識できるよう理由を説明すればいいのである、と思った。つまり、できてないのは「理由の言語化」であり、あるいはむしろ定説化や標準化やマニュアル化なのだろう。言語化してなくてまとめてもいないと。
▼▼理由説明と重視どころの説明はしてると思う。でも、行き当たりばったりだ。普段から、軽視しては駄目な要素はここであり、なのでここを重視してもらうためには、こういう理由を伝えておかないと駄目、という「まとめ」は、正直できていない。なので、不安定である。波がある。のが、問題に繋がりがちな要素の一つか、とは思い至った。普通の結論である。でも、記述してみるまで整理できていなかった。整理できてよかった。
